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中國涂料報 2014年6月12日星期四

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中小涂料企業招商難

中國涂料(2014年6月12日星期四 D06 市場觀察)

近來，中小涂料公司的發展與壯大面臨的形勢越來越嚴峻，許多涂料公司甚至每時每刻都面臨著存亡的考驗。在眾多的原因中，招商難是很重要的一個原因，試想一下，出產的商品質量再好，但是沒有經銷商，商品不能夠疾速的進入商場和消費者碰頭，談何銷售，談何成長。

據國務院發展研究中心權威數據表明，在中國，中小公司的數量占了整個公司數量的98%，為中國新增就業崗位貢獻占85%，占據新商品的75%，發明專利的65%，GDP 的60%，稅收的50%，所以不管是就業、創新，還是經濟發展，中小公司都非常重要。中小涂料公司的發展與壯大面臨的形式越來越嚴峻，許多涂料公司甚至每時每刻都面臨著存亡的考驗。在眾多的原因中，招商難是很重要的一個原因，試想一下，出產的商品質量再好，但是沒有經銷商，商品不能夠疾速的進入商場和消費者碰頭，談何銷售，談何成長?那么究竟是什么原因致使了中小涂料公司招商難呢?

1、商品定位不夠差異化，無特色

筆者認為，商品是一切的本源，只要具有清晰商場定位符合消費者需要的商品才能被被消費者認可和接受。事實上，許多中小涂料公司只是簡略的一味模仿聞名品牌，即所謂的“山寨文明”。每當一個品牌成功后，就會有眾多的小涂料公司疾速簡略模仿，甚至是“偷梁換柱”“以假亂真”。比如“江門大寶”、 “佛山大寶”、“華潤新一代”、“立邦美家居”、“海爾幻彩漆”、“華潤世紀王”、“華潤愛佳美”、“多彩華潤”、“潤的漆”、“意大利華潤”、“海爾乳膠漆”、“香港多樂士”、“日本立邦”、“廣德花王”等等傍名牌表象。

2、品牌力不夠

即使中小涂料公司認認真真的做商品，但因為公司沒有名氣，商品沒有品牌力，雖然價格、方針上有優勢，但在商品同質化、競賽日趨白熱化的商場大環境下，招商仍然是適當艱難。

3、無系統的途徑規劃

許多中小涂料公司在推出商品后并沒有認真的仔細思考途徑怎么規劃，先啟動那個要點商場、先啟動哪個途徑、要招什么類型的經銷商，而是只要能找到客戶，只要打款發貨就可以，結果許多商場因為沒有人員跟進服務指導，許多經銷商只是“一單即死”，再次啟動商場時卻遺留問題眾多，網絡拓展更加艱難。

4、無成熟的推廣團隊

因為公司規模小，各方面條件不成熟，很難招到業界優異的商場銷售人員，許多鄉鎮中小公司派出的銷售人員甚至即是經過簡答訓練“洗腳上田”的農民，筆者沒有貶低之意，只是專業的事情還是需要專業的人才能做好。

5、商場方針不具備吸引力

因為中小涂料公司通常都沒有專業的商場部門更請不起咨詢公司，所以很難有真實專業、具有吸引力的招商戰略及途徑拓展計劃，常見的招商方針即是 “百搭二十”等。

原因找到了，那么改善的方向也就找到了，但實際的改善過程并不是一件很容易的事情，我們必須要思考到中小涂料公司的實際情況，而不能簡略的紙上談兵。實際的情況是：中小涂料公司也想打廣告疾速創建品牌，但是沒錢打不起、中小涂料公司也想招到行業界優異的人才，不是老板給不起或不肯給薪水，而是招來的人卻留不住，隊伍一直不穩定。

那么針對以上的原因，我們實際的改善動作是什么呢？

1、讓你的商品眼前一亮

商品是一切的本源，再有名氣的品牌也是從不聞名的商品一點一滴做起來的，衡量商品是否有競賽力的根本不在于是不是品牌，而在于商品能否滿足消費者獨特的消費需要，因而中小涂料公司招商的首要任務即是要讓自個的商品有滿足的差異化，讓自個商品的獨特的賣點讓經銷商眼前一亮，讓消費者眼前一亮!

2、讓經銷商相信你的商品會變成未來的品牌

品牌不是一朝一夕能夠建立起來的，品牌的打造是一個系統化的工程，中小涂料公司的商品雖然沒有品牌力，但要有一整套的品牌推廣計劃，要讓經銷商切實的感受到，若干年后，你的商品能夠變成品牌，當然這套計劃不是憑空的設想，而是在充分思考公司現有資源的情況下一步步切實可行的推廣計劃。

3、科學規劃途徑規劃

上文現已提到，因為中小涂料公司面對的是大量的空白商場，出于生存的壓力與疾速構建商場網絡的誘惑，只要有客戶情愿打款發貨，通常都不會回絕，但事實現已證明，這樣并不能給公司商場網絡的拓展帶來好的結果，許多事情是欲速則不達。因為中小涂料公司大多實力較小，資源適當有限。因而，筆者建議，在途徑拓展的過程中嚴格的恪守“聚集”戰略，即先以公司所在地的商場為大本營，將公司的現有資源充分聚集后，在局部商場形成競賽優勢，建立 “革命依據地”疾速做成當地有影響力的品牌，在此基礎上再以“依據地”為圓心，不斷擴大半徑，將商場網絡的圓圈逐步擴大! 這樣才能保證開發的商場盡可能的成功!

4、打造穩定優異的推廣團隊

招到人才、留住人才一直是困擾中小涂料公司的一個大問題，那么中小涂料公司怎么才能留住優異的人才呢，筆者建議從以下幾個方面著手

(1)描繪富有競賽力的薪酬體系!

說到底，薪水還是最重要的因素之一，要想招到合適的人才，就要舍得支付相對有競賽力的薪水，正所謂“重賞之下必有勇夫”。

(2) 要能讓優異的人才看到公司未來的愿景

許多真實優異的人才除了思考薪水以為，更重要的是垂青公司未來是否有較大的發展空間，不怕公司暫時的小，就怕公司不想做大，得過且過。

(3)在準則允許的范圍內充分的授權

許多中小涂料公司也支付了高薪，人才也引進來了，可即是不信任、在實際的工作中，人為的設置許多“制肘”，結果致使引進來的人才不能夠真實全身心的放手投入工作，最終選擇“郁郁”離去。正確的做法是在準則允許的范圍內充分授權，正所謂“用人不疑疑人不用”，

(4)打造公司的“和諧”文明

許多公司規模不大，但“中國式的文明弊端”卻一點不少，人數不多，勾心斗角卻一點不少。好的準則環境是一個公司良性發展的根本，真實一流的公司都是公司文明格外好的公司，留出人才的根本不是薪水，不是職務而是公司的文明。（十環建材網）

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